viernes, 26 de octubre de 2012

Nuevo Guia Formación y Capacitación 2008


Adjunto, nuevo guia formación y capacitación 2008 clic en el link para descargar el Archivo.

https://docs.google.com/open?id=0Bz9cxojr8LHuZkZMemJ4c2l6S28




Muy buenas noches estimados compañeros del diplomado, les agradecemos enviarnos la cartilla la cual ha sido muy util para nosotros/as les pedimos disculpas por el comentario hecho por una alumna del grupo de tunja hecho a titulo personal el cual no compartimos


muchas gracias

planes institucionales de capacitacion por competencia laborales

Política Plan Institucional de Capacitación (PIC)

sábado, 13 de octubre de 2012

EDL-FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO - VERSION 4.0.

formato periodo de prueba

Acuerdo 0176- Modifica el Acuerdo 137 de 2011

sábado, 29 de septiembre de 2012

DECRETO 1228 DE 2005


DECRETO 1228 DE 2005

por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre
las Comisiones de Personal.

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,

en ejercicio de las facultades que le confiere el numeral 11 del
artículo 189 de la Constitución Política y el artículo 16 de la Ley 909
de 2004,

Comisiones de personal

Artículo 1°. En todos los organismos y entidades regulados por la Ley
909 de 2004 deberá existir una Comisión de Personal conformada por
dos (2) representantes del organismo o entidad, designados por el
nominador o por quien haga sus veces y dos (2) representantes de los
empleados quienes deben ser de carrera.

Los dos representantes que para el efecto designe el jefe del organismo
o entidad serán empleados públicos de libre nombramiento y remoción o
de carrera administrativa.

Los dos representantes de los empleados serán elegidos por votación
directa de los empleados públicos del organismo o entidad y cada uno
tendrá un suplente que deberá acreditar los mismos requisitos y
condiciones del titular. No podrán participar en la votación los empleados
cuya vinculación sea de carácter provisional o temporal.

En igual forma se integrarán Comisiones de Personal en cada una de las
dependencias regionales o seccionales de los organismos o entidades.

Parágrafo. Las Comisiones de Personal establecerán su reglamento de
funcionamiento.

Artículo 2°. De acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004, las
disposiciones relacionadas con las comisiones de personal serán

aplicables en su integridad a los empleados públicos del Ministerio de
Defensa Nacional, las entidades descentralizadas adscritas o vinculadas
al Ministerio de Defensa Nacional, de las Fuerzas Militares y de la Policía
Nacional y solo para los efectos previstos en el presente decreto, el
Comando General de las Fuerzas Militares, los Comandos de Fuerza y la
Policía Nacional se considerarán como una entidad.

Artículo 3°. El Jefe de la Unidad de Personal o quien haga sus veces en
los organismos y entidades a las cuales se refiere el presente decreto,
será el Secretario de la Comisión de Personal, quien no tendrá voto, y en
ningún caso podrá ser miembro de la misma. Tampoco podrá ser
miembro de la Comisión de Personal el Jefe de Control Interno o quien
haga sus veces, salvo que deba actuar de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 16 de la Ley 909 de 2004.

Representantes de los empleados en la comisión de personal

Artículo 4°. Para la elección de los representantes de los empleados en
la Comisión de Personal y los suplentes, el Jefe de la entidad o de la
dependencia regional o seccional, según sea el caso, convocará a
elecciones con una antelación no inferior a treinta (30) días hábiles al
vencimiento del respectivo periodo.

Artículo 5°. La convocatoria se divulgará ampliamente y contendrá por lo
menos la siguiente información:

5.1. Fecha y objeto de la convocatoria.

5.2. Funciones de la Comisión de Personal.

5.3. Calidades que deben acreditar los aspirantes.

5.4. Unidad o dependencia en la cual se inscribirán los candidatos.

5.5. Requisitos para la inscripción y plazos para hacerla.

5.6. Lugar, día y hora en que se abrirá y se cerrará la votación; y

5.7. Lugar, día y hora en que se efectuará el escrutinio general y la
declaración de la elección.

Artículo 6°. Los aspirantes a ser representantes de los empleados en la
Comisión de Personal deberán acreditar las siguientes calidades:

6.1. No haber sido sancionados disciplinariamente durante el año anterior
a la fecha de la inscripción de la candidatura; y

6.2. Ser empleados de carrera administrativa.

Artículo 7°. Los candidatos a ser representantes de los empleados ante
la Comisión de Personal deberán inscribirse y acreditar las calidades
exigidas en el artículo anterior, ante el Jefe de la Unidad de Personal o
ante quien haga sus veces en la respectiva entidad o en la dependencia
regional o seccional, dentro de los cinco (5) días siguientes a la
divulgación de la convocatoria. Si dentro de dicho término no se
inscribieren por lo menos cuatro (4) candidatos o los inscritos no
acreditaren los requisitos exigidos, este término se prorrogará por un
lapso igual.

Artículo 8°. El Jefe de la Unidad de Personal o quien haga sus veces, el
día hábil siguiente al vencimiento del término previsto en este decreto
para la inscripción de los candidatos, divulgará ampliamente la lista de
los inscritos que hubieren reunido los requisitos exigidos.

Para efectos de la respectiva elección el Jefe de la Unidad de Personal o
quien haga sus veces en la entidad o en la dependencia regional o
seccional, organizará las mesas de votación, de tal manera que garantice
el derecho a votar. La Elección será vigilada por los jurados de votación
que designe el citado empleado, dentro de los tres días siguientes a la
divulgación de candidatos inscritos.

La notificación a los jurados se efectuará mediante la publicación de la
lista respectiva el día hábil siguiente al de su designación.

Artículo 9°. Corresponderá a los jurados de votación:

9.1. Recibir y verificar los documentos y los elementos de la mesa de
votación.

EVALUACIÓN ANUAL

EVALUACIÓN ANUAL


Los formatos que se presentan a continuación, son los aprobados por la Comisión Nacional del Servicio Civil para el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral (EDL), con fundamento en lo establecido en el Acuerdo 137 de
2010, y su aplicación deberá efectuarse en cumplimiento de las directrices y mecanismos establecidos. De acuerdo a las sugerencias recibidas de las diferentes entidades, se unificaron las hojas de Información General y Compromisos;
Fijación de Compromisos Comportamentales primer y segundo semestre; y se eliminaron las fórmulas y se desprotegieron las hojas para que sean ajustadas según la necesidad de cada entidad.

FORMATO DE PERÍODO DE PRUEBA INFORMACIÓN GENERAL


FORMATO DE PERÍODO DE PRUEBA
INFORMACIÓN GENERAL

ACUERDO No. 138 (14 de enero de 2010)


ACUERDO No. 138

(14 de enero de 2010)

"Por el cualse establecen los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de
Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba y
se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación
del Desempeño Laboral ProPios"

LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL -CNSC-

en ejercicio de las facultades que le confieren el artículo 130 de la
Constitución Política de Colombia y los adículos 1 1 , literal d); 12,literal f), y 40 de la
Ley 909 de2004,

CONSIDERANDO:

Que la Carta lberoamericana de la Función Pública de 2003, ratificada por Colombia, indica los
principios rectores de todo sistema de función pública.

Que la Constitución Política de Colombia en su artículo 125 establece el uso de la evaluación del
desempeño laboral, como fundamento de ingreso, ascenso, permanencia y retiro en la Carrera
Administrativa.

Que corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil la administración y vigilancia de las
carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tengan carácter especial de

Que las entidades y servidores públicos están obligados a evaluar y calificar a los empleados, con
base en metodologías y parámetros previamente establecidos'

Que la evaluación del desempeño laboral de los empleados debe realizarse en función de las
metas previstas en los planes institucionales.

Que la evaluación del desempeño debe tenerse en cuenta para el acceso, permanencia y ascenso

en la carrera, para recibir incentivos y estímulos, para la planificación del desarrollo de

empleados y la institución, para la mejora en el suministro de bienes y servicios a los ciudadanos y

el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes

ACI.,!ERDA:

CAP|TULO

ASPECTOS GENERALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ART|CULo 1o. NOCIóN y oBJETO DE EVALUAGIÓN: La evaluación del desempeño laboral
(EDL) es un proceso administrativo de gestión individual y colectiva, que busca verificar, valorar y
ialificar el d'esempeño de un servidor en el marco del propósito principal, las funciones y
responsabilidades del empleo, con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación
de compromisos laborales y comporiamentales, su aporte al logro de las metas institucionales

generando valor agregado a las entidades.

ACUERDO No. 137 (14 de enero de 2010)


ACUERDO No. 137

(14 de enero de 2010)


“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los
Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba”

LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

En uso de las facultades constitucionales y legales, en especial la que le confiere el Artículo 40 de la Ley
909 de 2004 y

Que el tercer inciso del artículo 40 de la Ley 909 de 2004 determina que es función de la Comisión
Nacional del Servicio Civil desarrollar un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo que
deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas,

CAPÍTULO I
ÁMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A EVALUAR Y PRINCIPIOS.

ARTÍCULO 1º. ÁMBITO DE APLICACIÓN: El Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral
contenido en el presente Acuerdo se aplicará a los servidores de carrera administrativa y en período de
prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan
parte de los sistemas específicos y especiales de origen legal, mientras dichas entidades adoptan su
propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral.

ARTÍCULO 2º. COMPETENCIAS A EVALUAR: Todas las entidades incluirán para la evaluación del
desempeño compromisos laborales y comportamentales, éstos últimos serán valorados con fines ligados
a planes de mejoramiento del empleado e institucionales; por tanto su evaluación no incidirá en la
calificación de servicios del empleado hasta que se cuente con los estándares que permitan su
valoración objetiva.

Para las entidades de los órdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y
en los municipios de categoría especial y primera se incluirán los Compromisos Laborales y los
Compromisos Comportamentales.

Para los municipios de segunda a sexta categoría será de obligatoria aplicación la fijación de
Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades se encuentran en proceso de adopción de los
Sistemas de Gestión de Calidad y del Modelo Estándar de Control Interno –MECI-, podrán adoptar lo
previsto para las entidades señaladas en el inciso anterior.

ARTÍCULO 3º. PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN: El Sistema Tipo se fundamenta en la
aplicación de los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia,
imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, así como una demostración continua del
desempeño de sus competencias laborales y comportamentales. Su orientación destaca los anteriores
principios como ejes del proceso de evaluación y compromete a la entidad y a los servidores en su
implementación y desarrollo.

DECRETO 1227 DE 2005

DECRETO 1227 DE 2005

 (abril 21) por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA, en ejercicio de las facultades constitucionales y legales en especial las que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política y la Ley 909 de 2004, DECRETA: T I T U L O I ESTRUCTURA DEL EMPLEO CAPITULO I Empleos de carácter temporal Artículo 1°. Se entiende por empleos temporales los creados en las plantas de cargos para el ejercicio de las funciones previstas en el artículo 21 de la Ley 909 de 2004, por el tiempo determinado en el estudio técnico y en el acto de nombramiento.


Artículo 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.


Parágrafo. El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el presente decreto. Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.


 

domingo, 23 de septiembre de 2012

Presentación proyecto 2012

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS, UNA HERRAMIENTA PARA LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO Y EL BUEN GOBIERNO EJES MISIONALES DE DESARROLLO CAPACITACIÓN ACOMPAÑAMIENTO TÉCNICO INVESTIGACIÓN

sábado, 15 de septiembre de 2012

IV Congreso Mundial de Competencias Laborales

Participantes del Diplomado en Gestión del Talento Humano por competencias Tunja, se les informa que a partir del día viernes 14 de Septiembre de 2012 los Eventos se desarrollarán en el Centro de Convenciones de la Cámara de Comercio de Tunja a partir de las 2:00 p.m, se espera contar con su puntual asistencia.

Quienen quieran participar en ell IV Congreso Mundial de Competencias Laborales  a realizarse en la Ciudad de Bogotá, los dias 21, 22, y 23 de noviembre deden inscribirse por este medio para que le llegue la invitacion formal.

 
Cordial Saludo
 
Luis Francisco Melo Becerra
Docente Multiplicador


LOS INVITO A QUE SE REGISTREN SE SUSCRIBAN EN LA Web Oficial Diplomado Talento Humano Yopal : 
http://diplomadotalentohumano.blogspot.com  PARA QUE LA INFORMACION LES LLEGUE A SUS CORREOS Y PUEDAN DESCARGAR TODOS LOS MANUALES DIRECTAMENTE.

miércoles, 12 de septiembre de 2012

Nueva Sede del Diplomado Gestion del Talento Humano‏


Participantes del Diplomado en Gestión del Talento Humano por competencias Tunja, se les informa que a partir del día viernes 14 de Septiembre de 2012 los Eventos se desarrollarán en el Centro de Convenciones de la Cámara de Comercio de Tunja a partir de las 2:00 p.m, se espera contar con su puntual asistencia.
 
Cordial Saludo
 
Luis Francisco Melo Becerra
Docente Multiplicador

lunes, 10 de septiembre de 2012

Taxonomía de verbos

jueves, 30 de agosto de 2012

Taxonomía de verbos, SENA

martes, 31 de julio de 2012

Sistema Tipo evaluación del desempeño CNSC

SENSIBILIZACIÓN TERRITORIALES 2 PIC

SISTEMA DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO

Presentación Ley Carrera

PAE institucional

ESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS

GUIA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACIATCION

Acuerdos de Gestión presentación 14-08-09

PRESENTACIÓN PIC. RUTH

CAPACITACION P.I.C ASESORES. ELSA YANUBA

Guia Metodologia para formular competencias

GUIA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACIATCION

CRONOGRAMA

EJEMPLOS COMPROMISOS LABORALES

LEY909_2004

Ejemplo evidencias

Decreto 1567 de 1998, sistema de capacitacion y estimulos

DECRETO 1567 DE 1998 (agosto 5) por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Ver.: Decreto 1572 de 1998 Decreto 682 de 2001 El Presidente de la República de Colombia, en ejercicio de las facultades extraordinarias que le confiere el Artículo 66 de la Ley 443 de 1998, DECRETA: TITULOPRELIMINAR CAPITULO I Disposiciones comunes Artículo 1o. Campo de aplicación. El presente decreto-ley se aplica a los empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades regidas por la Ley 443 de 1998. Parágrafo. En caso de vacíos respecto a la capacitación y a los estímulos en las normas que regulan las carreras especiales a las cuales se refiere la Constitución Política, o en las normas que regulan los sistemas específicos de carrera de que trata el Artículo 4o. de la Ley 443 de 1998, serán aplicadas las disposiciones contenidas en el presente decreto-ley y demás normas que lo reglamenten y complementen. TITULOI SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION Artículo 2o.- Sistema de capacitación. Créase el sistema nacional de capacitación, definido como el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. Artículo 3o.- Componentes del sistema. El sistema está integrado por los componentes que se relacionan a continuación: a) Disposiciones legales. El conjunto de disposiciones legales relacionadas con la materia delimita las competencias y responsabilidades y constituye el marco jurídico que facilita la coordinación de acciones. La capacitación de los empleados se rige por las disposiciones del presente decreto- ley y por los decretos reglamentarios que expida el Gobierno Nacional, así como por los actos administrativos emanados de cada entidad, en concordancia con las leyes generales de educación y de educación superior, con las disposiciones reglamentarias de éstas, así como con las normas

Dec. 785 de 2005 Nomenclatura de empleos territorial

DECRETO 785 17/03/2005 por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004. El Presidente de la República de Colombia, en ejercicio de las facultades extraordinarias que le confieren los numerales 2 y 3 del artículo 53 de la Ley 909 de 2004, DECRETA: CAPITULO PRIMERO Disposiciones generales Artículo 1°. Ambito de aplicación. El presente decreto establece el sistema de nomenclatura, clasificación de empleos, de funciones y de requisitos generales de los cargos de las entidades territoriales. Artículo 2°. Noción de empleo. Se entiende por empleo el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para su ejercicio serán fijados por las autoridades competentes para crearlos, con sujeción a lo previsto en el presente decreto-ley y a los que establezca el Gobierno Nacional, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estén señalados en la Constitución Política o en leyes especiales. Artículo 3°. Niveles jerárquicos de los empleos. Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades territoriales se clasifican en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial. Artículo 4°. Naturaleza general de las funciones. A los empleos agrupados en los niveles jerárquicos de que trata el artículo anterior, les corresponden las siguientes funciones generales: 4.1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos. 4.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección territorial. 4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales. 4.4. Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología. 4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución. Parágrafo. Se entiende por alta dirección territorial, los Diputados, Gobernadores, Concejales, Alcaldes Municipales o Distritales, Alcalde Local, Contralor Departamental, Distrital o Municipal, Personero Distrital o Municipal, Veedor Distrital, Secretarios de Despacho, Directores de Departamentos Administrativos, Gerentes de Unidades Administrativas Especiales y Directores, Gerentes o Presidentes de entidades descentralizadas. CAPITULO SEGUNDO Factores y estudios para la determinación de los requisitos Artículo 5°. Factores. Los factores que se tendrán en cuenta para determinar los requisitos generales serán la educación formal, la no formal y la experiencia. Artículo 6°. Estudios. Se entiende por estudios los conocimientos académicos adquiridos en instituciones públicas o privadas, debidamente reconocidas por el Gobierno Nacional, correspondientes a la educación básica primaria, básica secundaria, media vocacional, superior en los programas de pregrado en las modalidades de formación técnica profesional, tecnológica y profesional y en programas de postgrado en las modalidades de especialización, maestría, doctorado y postdoctorado. Artículo 7°. Certificación educación formal. Los estudios se acreditarán mediante la presentación de certificados, diplomas, grados o títulos otorgados por las instituciones correspondientes. Para su validez requerirán de los registros y autenticaciones que determinen las normas vigentes sobre la materia. La tarjeta profesional o matrícula correspondiente, según el caso, excluye la presentación de los documentos enunciados

Copia de DECRETO_4665_DE_2007


DECRETO 4665 DE 2007

(noviembre 29)

por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y
Capacitación para los Servidores Públicos.

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,

en uso de sus facultades constitucionales y legales y en especial las
conferidas por el artículo 3° literal b) del Decreto-ley 1567 de 1998, y

CONSIDERANDO:

Que de conformidad con lo establecido en el Decreto 1567 de 1998,
corresponde al Departamento Administrativo de la Función Pública formular y
actualizar el Plan Nacional de Capacitación conjuntamente con la Escuela
Superior de Administración Pública, ESAP;

Que el numeral 2, literal b), del artículo 19, de Ley 909 de 2004 determina que
el diseño de cada empleo debe contener el perfil de competencias, y el numeral
1 del artículo 36 de la citada ley señala que la capacitación y la formación de
los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades,
destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a
propiciar su eficacia personal, grupal) y organizacional de manera que se
posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la
prestación de los servicios;

Que se consultó a las entidades del nivel territorial sobre las necesidades
concretas en materia de capacitación, con el fin de incorporar sus prioridades y
propuestas en las orientaciones y estrategias de la de formación y
capacitación;

Que se hace necesario adoptar un nuevo Plan Nacional de Formación y
Capacitación que incluya las orientaciones de la capacitación por competencias
y los requerimientos de las entidades territoriales en materia de formación y
capacitación para cumplir con eficiencia los objetivos del citado Plan y las
políticas del Gobierno Nacional;

Que mediante el documento "Política Nacional de Formación y Capacitación de
Empleados Públicos para el Desarrollo en Competencias" de fecha 1° de
octubre de 2007, el Director del Departamento Administrativo de la Función
Pública y el Director de la Escuela Superior de Administración Pública,
formularon el nuevo Plan Nacional de Formación y Capacitación;

Teniendo en cuenta lo anterior,

DECRETA:

competencias sector publico


MINISTERIO DE EDUCACIÓN
NACIONAL

ARTICULACIÓN DE LA EDUCACIÓN CON EL
MUNDO PRODUCTIVO

LA FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Bogotá, D.C., agosto de 2003

ACUERDO 137

(Publicado en el Diario Oficial No. 47.612 del 3 de febrero de 2010, página 34) “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba” LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL En uso de las facultades constitucionales y legales, en especial la que le confiere el Artículo 40 de la Ley 909 de 2004 y Que el tercer inciso del artículo 40 de la Ley 909 de 2004 determina que es función de la Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollar un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas, CAPÍTULO I ÁMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A EVALUAR Y PRINCIPIOS. ARTÍCULO 1º. ÁMBITO DE APLICACIÓN: El Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral contenido en el presente Acuerdo se aplicará a los servidores de carrera administrativa y en período de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legal, mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral. ARTÍCULO 2º. COMPETENCIAS A EVALUAR: Todas las entidades incluirán para la evaluación del desempeño compromisos laborales y comportamentales, éstos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales; por tanto su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del empleado hasta que se cuente con los estándares que permitan su valoración objetiva. Para las entidades de los órdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y en los municipios de categoría especial y primera se incluirán los Compromisos Laborales y los Compromisos Comportamentales. Para los municipios de segunda a sexta categoría será de obligatoria aplicación la fijación de Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades se encuentran en proceso de adopción de los Sistemas de Gestión de Calidad y del Modelo Estándar de Control Interno –MECI-, podrán adoptar lo previsto para las entidades señaladas en el inciso anterior. ARTÍCULO 3º. PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN: El Sistema Tipo se fundamenta en la aplicación de los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales. Su orientación destaca los anteriores principios como ejes del proceso de evaluación y compromete a la entidad y a los servidores en su implementación y desarrollo.

lunes, 30 de julio de 2012

Compendio Final Gestión de Comunicaciones. Dic 2011

Compendio Final Gestión de Comunicaciones. Dic 2011

Lista de Unidades de Competencias - Gestión de Comunicaciones

Lista de Unidades de Competencias - Gestión de Comunicaciones

Mapa funcional Comunicaciones Versión Final Dic 2011

Mapa funcional Comunicaciones Versión Final Dic 2011

Matriz de Competencias 2010 Gestión de Servicios Administrativas


Matriz de Competencias 2010 Gestión de Servicios Administrativas


Mapa Funcional 2010 Gestión de Servicios Administrativos - Final

Mapa Funcional 2010 Gestión de Servicios Administrativos - Final

Lista de Unidades de Competencias 2010 Gestión de Servicios Administrativas

Lista de Unidades de Competencias 2010 Gestión de Servicios Administrativas

Compendio Final Nov2010 Gestión Servicios Administrativos




Compendio Final Nov2010 Gestión Servicios Administrativos

Guia para establecer o ajustar el manuales version 2 julio 2011

Guia para establecer o ajustar el manuales version 2 julio 2011


MANUALES DE FUNCIONES

MANUALES DE FUNCIONES

Alcaldes y Jefes de Talento Humano

Alcaldes y Jefes de Talento Humano

LAS EMOCIONES




LAS EMOCIONES

MI HISTORIA DE VIDA


MI HISTORIA DE VIDA

GUIA DE DESARROLLO SEMINARIO DESARROLLO Y CAPITAL HUMANO




GUIA DE DESARROLLO SEMINARIO DESARROLLO Y CAPITAL HUMANO

DESARROLLO Y CAPITAL HUMANO

DESARROLLO Y CAPITAL HUMANO

Guía de Modernización de Entidades Públicas


Guía de Modernización
de Entidades Públicas

PROGRAMA DE INDUCCIÓN A JEFES DE PERSONAL


PROGRAMA DE INDUCCIÓN

A JEFES DE PERSONAL

CONFERENCIA ley 909 2004 COMPETENCIAS 2012

CONFERENCIA ley 909 2004 COMPETENCIAS 2012

Guía para la formulación del plan institucional de capacitación PIC




Guía para la formulación del plan institucional de capacitación PIC

Presentación Libro Desarrollo y Sociedad ESAP - PROYECTO COMPETENCIAS


EL LIBRO “DESARROLLO Y SOCIEDAD”: UN
APORTE PARA EL PROYECTO DE
COMPETENCIAS. PRESENTAD0 POR
PASTOR SANTIAGO ESCOBAR ACEVEDO
BOGOTÁ, D.C. MARZO DE 2012

Modulo Evaluación del Desempeño Laboral - Diplomado

Proceso de Inducción Modulo Evaluación del Desempeño Laboral – EDL – 28 de Marzo de 2012

MEMORIAS METODOLOGOS ESAP


AGENDA

• 1.Normatividad.
• 2. Las Competencias Laborales:
Definición, clasificación, normas de CL.
• 3.Entorno social laboral, Administración
por competencias.
• 4.Modelos
• 5.Normalización de competencias.
• 6.Ejercicio práctico, socialización.

Guia Metodologica


Departamento Administrativo de laión
Pública

Para el Departamento Administrativo de la Función
Pública, como formulador de la Política de Empleo
Público, y para la Escuela Superior de Administración
Publica ESAP, como responsable de liderar los estu-
dios y las mesas de concertación para la identifica-
ción, caracterización ocupacional y la determinación
de los requisitos y procedimientos de acreditación de
las competencias laborales, era imperativo desarrollar
una metodología que permitiera apoyar a las Áreas
de Talento Humano en el proceso de identificación y
estandarización de las competencias funcionales.

Este documento que hoy se entrega, no tiene
otro objetivo diferente al de mostrar, de manera
secuencial, clara y precisa, la metodología que debe
seguirse para identificar las competencias funcio-
nales y el procedimiento para estandarizar dichas
competencias, a fin de unificar los criterios con los

cuales deberá medirse el desempeño y determinar
los perfiles ideales que cada servidor público tendrá
la obligación de alcanzar a fin de responder, con crite-
rios de calidad y efectividad, a las responsabilidades
que le son propias.

Esperamos que esta herramienta de trabajo sea
aplicada con la mayor seriedad y rigor al interior de
las entidades, a fin de que se cualifiquen los procesos
de selección, capacitación y evaluación de los servi-
dores públicos, por estar sustentados en manuales
de funciones con perfiles ajustados y estándares de
desempeño rigurosos con criterio de excelencia.

Sólo así podremos cumplir el compromiso pactado
por los Ministros de Administración Pública y Reforma
del Estado en la V Conferencia Iberoamericana,
realizada en el 2003 en Santa Cruz de la Sierra,
corroborado por el Gobierno Nacional a través de
la expedición de la Ley 909 de 2004 y sus decretos
reglamentarios: La profesionalización de la función
pública como eje fundamental para el desarrollo de
las entidades públicas, y por ende, del país.

FERNANDO GRILLO RUBIANO

Director Departamento Administrativo de la
Función Pública

 
Diplomado Gestión del Talento Humano por competencias